央企薪酬体系改革的关键是“去功能化”

樊  赛

　　全国人大常委、中国人民大学教授郑功成，日前在参与审议企业国有资产法草案时称，央企高管的年收入，与职工差距高达几百万。“建立公平的央企薪酬体系，势在必行。”郑功成说。
　　央企高管基本上全都具有国家行政序列中的特定身份，并非职业经理人市场中流通的“人力资源”。他们的市值究竟是多少，市场机制无法判断，信息占有量极为有限的国有资产监管者难于控制。因此，建立公平的央企薪酬体系，关键就在于淡化国企高管的特定身份，让其在薪酬制定和薪酬安排中的特殊作用失去运行功能。
　　由于自身的特定身份，在很多情况下，国企高管实际控制着董事会，他们通过“合谋”的方式自己设定对自己有利的考核指标，自己给自己定薪酬标准，从而出现了高管薪酬随着业绩下滑而上升的怪现象。去年，因受贿、贪污获刑11年6个月的原安徽省能源集团高管彭某，其所掌管公司投产当年即亏损一亿多元，而彭某却一直以各种名目领取的奖金、福利达113万多元。
　　这还表明，虽然公开财务报表所显示的国企高管平均年薪不高，但高管的实际收入却很高，主要是他们通过在职消费、拿回扣等方式暗中拿钱。如果企业状况不错，高管可以名正言顺地拿很多钱，一旦企业遭遇厄运，高管可以拍拍屁股走人，收益与风险极不对称。
　　尽管政府监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中，按国资委主任李荣融的说法，不少国企高管是“自己给自己批卷子”。而且，国有企业的出资人(全体公民)与出资人的代理人(政府监管部门)都没有行使薪酬安排权，而国企高管们作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权。
　　按道理，对于企业高管玩弄种种手法为自己加薪，最心疼、最坐卧不安的应该是所有者。但在国有股一股独大的条件下，所有者的角色由政府代理，政府要么受“廉价投票权”的困惑而缺乏监督动机，要么受信息不对称困惑而缺乏监督能力。而导致这一切的根源，固然存在缺乏科学的考核指标、公开透明的评价机制以及行之有效的惩罚机制等因素，但最关键的还在于国企高管足以“喧宾夺主”、“尾大不掉”的巨大能量。
　　从国际范围内看，知名大公司高管人员薪酬的数额和结构，一般由董事会下设的薪酬委员会来制定。薪水总额必须参照高管人员的个人能力、公司经营业绩以及普通员工的平均收益水平，而在我国，表面上虽是国资委对国有企业进行考核，制定薪酬，实际上很多时候却是高管们“自己给自己定工资”。毫无疑问，特定身份“削藩”是央企薪酬体系改革的关键，只有让国企高管的特殊影响力在薪酬制定和薪酬安排中“去功能化”，公平的央企薪酬体系才能真正建立起来。